【職涯空窗期？正常人都會有﹗它不該是黑歷史】
你有過職涯中斷的經驗嗎？如果超過三個月，甚至半年，在重返職場，求職面試的時候，都會感受到或多或少的另類眼光，包括更多的懷疑、更多的否定，以及有可能找到更低的職務、更少的薪水。職涯好像只要有中斷，就不知不覺在身上貼了不少負面標籤，企業就會懷疑：
｢你是不是哪裡有問題，但是隱瞞不說？｣
｢你是不是能力不行，為什麼好好的要離職這麼長的時間？｣
｢你是不是人際關係有狀況，錄用了可能會有麻煩？｣
LinkedIn顛覆性做法
這是什麼？
說起來，這就是求職歧視！
但是，LinkedIn被稱為｢商業人士使用的fb｣，最近有個革命性的做法，在個人資料欄裡多設一個類別供勾選：｢職涯中斷｣，這是因為這兩年多來新冠疫情造成美國大離職潮，《財星》（Fortune）雜誌50大企業有將近40％推出｢職涯重返計畫｣，企業能夠快速篩選出曾經有職涯中斷的人，加以雇用或試用。
我看了這條新聞，深感兩國文化差異之深到如此地步﹗當我們必須隱藏職涯中斷｢黑歷史｣的同時，美國卻在鼓勵上班族亮出這個底牌，以供正確辨認，因為貼上｢職涯重返計畫｣標籤的職務，其他人是不能應徵的。
自然地，奇怪的事也就發生了，求職專家居然要教導這些人如何不被｢電子篩選｣給刷掉，比如小心避免提及你在這段期間有做過以下3件事：
- 任何進修
- 任何志工
- 任何兼職、接案或實習等
是不是匪夷所思？在美國的｢職涯重返計畫｣中，符合條件的人必須中斷至少1至2年以上，而且在履歷上不要出現以上3件事，否則系統會自動判斷你不夠｢血統純正｣，不算是真正的職涯中斷一族。相反地，來看看台灣的現場，實際情況是如何的﹗
誰都會有事，都會有空窗期
當有年輕人來跟我說，他想休息一下，前面工作操得太累了，也想好好思考一下未來要走哪條路，或是學習新技能。我都會替他們緊張，如果說要休息三個月的，我就會請他只休息一個月，並且暗示他找工作未必很快就找到；如果說要休息半年的，我會加上一句：「年輕人好端端的，幹嘛要休息這麼久！」
另外，我也遇見過不少中年人，大約以這兩種人居多，第一種人是全職媽媽，在家生養小孩，沒外出工作長達15年以上；第二種人是照顧生病的父母，也是以女性居多，時間就難說了，但是幾乎都在10年以上，有的是照顧完父親，父親走了，母親又生病了，就這樣一直在家裡當照顧者，沒辦法走出來。
家人需要有人陪伴和照顧，而他們也付出最寶貴的青春年華犧牲奉獻，能夠說他們在職涯做錯選擇嗎？當然不能！可是在台灣，就業市場就是這麼殘酷，企業不僅不能接受空窗期這麼長，更別說這些女性此時此刻不少人已經在40至50歲之間，求職面對的考驗更加嚴苛，選擇性也更少。
這也使得有些女性在剛生小孩後來問我能不能辭職，我都會盡量勸退這個想法，請他們另外尋找社會資源，比如可信賴的保母或育嬰中心。不過我會再加上一句：｢如果家裡不缺錢，往後也不怕找不到工作，那麼孩子是這輩子最值得的投資！｣你就看得出我的立場，其實我是支持母親有段時間陪伴孩子成長。
隱藏不察的刻板印象
所以，我經常做一件事，教會求職者如何重新包裝空窗期這段時間的資歷。當然，我不會教他們說謊，而是教他們怎麼突顯教育孩子、照顧父母的能力和價值，如何與職場能力連結與借用。只是光講這些是不夠的，我還會努力要他們回想，在空窗期這段時間，他們有沒有做這3件事？
- 任何進修
- 任何志工
- 任何兼職、接案或實習等
而且，我會強調，「原因是你要讓企業看到你積極進取的一面，即使空窗期，也保持跟職場接軌，因此實際上你並不是空窗期。」不過我內心真實的想法是，天哪，我好像在說他們很懶，所以他們要盡量證明自己並不懶。這算不算第二度傷害？當然算！可是我也很無奈，就業市場的現實逼得我要這麼說。
當美國人面對大離職潮，缺工嚴重的同時，台灣也好不到哪裡去，我們面對的是少子化， 20年都補不回來這個人力缺口，是不是應該學習美國開始回頭爭取重返職場的人才？重新換一個友善的角度去看待他們過去所做的職涯抉擇，拿掉有色眼光、刻板印象，還給這群人平等的地位，重現他們的價值。
當然，台灣的人力銀行也有類似「職涯第二春」的標籤可勾選，多年前我在人力銀行任職，曾經接到政府來函，要求取消這個標籤，因為這會讓年輕人感到被歧視，好像企業只有優先錄用重返職場的中年人。這件事過去10多年，每次想起來，我都覺得好笑！可見得政府對於人力規畫，未曾思及少子化的深遠影響。
這兩天我看到新聞報導，飯店業要求開放外勞，因為請不到本土勞力，政府的回應是｢加薪比較快｣﹗缺工，會是台灣各行各業未來最嚴峻的挑戰。看看美國，想想台灣，企業也許要換腦袋才行，把｢隱藏人才庫｣翻箱倒櫃一遍，找出職涯中斷的人力，幫助他們快速重返職場，解決人力荒的問題。
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